Administración de las compensaciones

ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES

Es común utilizar el término compensación para designar todo lo que las personas reciben a cambio de su trabajo, como empleados de una empresa. De eso que reciben, una parte muy importante está constituida por el sueldo o salario, la otra parte de la compensación corresponde a la satisfacción que el personal obtiene.

El término compensar tiene, entre otros significados, el de “dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del daño, perjuicio o disgusto que se ha causado”, la compensación es aquello que la empresa otorga a sus empleados para resarcirles del daño o perjuicio que les ocasiona su trabajo.

Los conceptos de sueldo y salario son muy similares, excepto que el concepto de sueldo se utiliza cuando se trata del desempeño de un cargo o de un servicio profesional y, el concepto de salario, se aplica cuando se trata de trabajadores manuales.

El concepto de sueldo se utiliza para especificar la cantidad mensual en efectivo que los empleados reciben sobre la base de un mes de trabajo. Generalmente, este elemento es la parte más significativa de los pagos, en efectivo y periódicos, que el empleado recibe, por lo que resulta fundamental que la empresa tenga elementos técnicos para determinar el nivel de sueldos de su personal.

El concepto de incentivo se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos que se conceden por alcanzar cierto nivel de productividad, los incentivos que por lo regular se proporcionan a los vendedores por cumplimiento de sus cuotas de ventas, o los bonos que algunos gerentes reciben cuando cumplen metas de desempeño previamente negociadas.

El concepto de prestaciones se emplea para denotar los pagos en efectivo (aguinaldo, prima vacacional, fondo de ahorro, vales de despensa, etc.), adicionales al sueldo que recibe el personal, así como los servicios o beneficios que se le proporcionan en especie, tales como los servicios de la seguridad social o los seguros médicos o de vida.

El término paquete de compensación designa el conjunto total de sueldo, incentivos, cuando existen, y prestaciones tanto en especie como en beneficios y servicios, que se proporciona como compensación al personal de la empresa. En la medida que se refiere a lo que recibe el personal, cuando se habla del paquete de compensación normalmente no se reflejan las cuotas de la seguridad social obligatoria, ni las contribuciones fiscales que la compañía paga por tener contratado a su personal.

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE ADMINISTRAR LA COMPENSACIÓN?

Es un proceso gerencial clave en la empresa y, como tal, representa un instrumento muy valioso que se utiliza para alinear a la organización, sus integrantes y la cultura de trabajo con la estrategia del negocio. . Administrar la compensación exige, por una parte, que tanto la dirección general como los responsables de recursos humanos cuenten con un conjunto de conceptos, principios e instrumentos analíticos que les permitan tomar eficazmente esas decisiones.

Son varios los aspectos que determinan la importancia de administrar la compensación en la empresa: 

• En primer término, se puede identificar el monto del presupuesto que destina al pago de su personal directivo, gerencial, administrativo y operativo.
• En segundo lugar, cuando una persona decide ingresar y permanecer en una organización trae consigo un conjunto de expectativas que, en la medida que van viéndose cumplidas, determinan su interés, dedicación y permanencia en la empresa.
• En tercer lugar, es innegable que las organizaciones, gracias a la manera como administran las compensaciones a su personal, desarrollan su capacidad para atraer, motivar y conservar al talento humano que se requiere para lograr los objetivos que marque su estrategia de negocio.
• En cuarto lugar, la compensación del personal se integra por dos partes fundamentales:

1. La primera corresponde al sueldo, los incentivos y las prestaciones, a este componente de la compensación por lo general se le suele identificar como paquete de compensación total, aunque debe observarse que sólo se integra por aquellos pagos en efectivo y las prestaciones.
2. La segunda parte de la compensación corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que se desempeña y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo, en tanto a este segundo componente de la compensación se le conoce como clima laboral de la empresa.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

Equidad interna

Tiene su fundamento en el precepto legal que establece que “a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual” y, como consecuencia, “a mayor trabajo, desempeñado también en igualdad de condiciones de puesto, jornada y condiciones de eficiencia, debe corresponder también mayor salario”

Competitividad externa

Es un hecho que las empresas compiten entre sí por conseguir en el mercado laboral el talento humano que exige su estrategia de negocio, Esta situación es, ni más ni menos, la que ocasiona que las empresas deban decidir un nivel de pago a su personal que sea competitivo con el de otras compañías en su entorno.

Estimular niveles superiores de desempeño del personal

Se trata de un esquema o sistema de administración de la compensación que permita crear un clima de equidad interna en la organización, el cual considere un nivel de compensación que resulte competitivo en el mercado laboral; que incluya un paquete de compensación acorde con la composición del paquete promedio, que pague el mercado laboral de referencia y que se cuente con un procedimiento de medición del desempeño que permita estimular niveles superiores del personal en ese rubro.

BASES Y PASOS DE UN PROCESO EFICAZ DE ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

La compensación es un elemento fundamental de la dirección para orientar a las personas hacia los fines que persigue la empresa, es básico para definir la forma en que se administra la compensación del personal.  Una vez que la empresa define su estrategia de negocio, ésta determinará, en buena medida, sus actividades primarias y, como se verá más adelante, la estructura de la organización, los puestos y atributos o perfil humano, que se requieren para lograr con eficacia los resultados previstos en su estrategia de negocio.

Cuando se desea diseñar un plan de compensación, se debe considerar el énfasis que la estrategia del negocio pone en los diferentes resultados que se persiguen en el corto, mediano y largo plazo. Esto significa que, sobre todo en la actualidad, la empresa se ve enfrentada permanentemente a una situación de competencia para adquirir y conservar una plantilla de personal que posea las características, o la calidad humana, que exige su estrategia de negocio y, por tanto, tiene que buscar formas creativas y eficaces para determinar cómo y cuánto pagar a su personal.

Análisis y descripción de los puestos: Es un documento breve, normalmente entre cuatro y seis páginas, en las que se identifican y describen los contenidos de responsabilidad que le competen al puesto en la estructura de la organización.

Valuación de los puestos: Es un proceso que permite valorar la importancia relativa de los puestos en la misión, fines y resultados de la empresa

Análisis de la equidad interna: Una vez que se tienen valuados los puestos, se puede analizar la equidad interna de la compensación en la empresa. La equidad interna es una relación que existe dentro de la empresa entre la valuación del puesto y su compensación.

Análisis de la competitividad externa: La competitividad externa de la compensación implica comparar las compensaciones o, la práctica de pago de nuestra empresa, con las vigentes en el mercado de compensación de nuestro entorno de referencia, este análisis exige contar con una Encuesta del Mercado de Compensaciones confiable.

Diseño e instrumentación de la política de compensación: Ésta será la que se utilice para formular una estrategia de compensación que lleve a la empresa a estar en mejores condiciones de atraer, retener y motivar al personal que requiere su estrategia de negocio.

Evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño es un proceso gerencial clave en la gestión del recurso humano de las organizaciones.  Una estructura de objetivos, metas y resultados que permite evaluar el desempeño de los ocupantes de los puestos de las diferentes áreas y niveles jerárquicos de la organización en consecuencia, los resultados que se logran, reconocer y compensar el alto desempeño individual, grupal y de la organización en su conjunto. La evaluación del desempeño es la clave para formular el presupuesto de sueldos por desempeño y, en su caso, establecer esquemas de incentivos que despierten el interés de las personas por lograr un alto desempeño.

Los planes de incentivos: Los planes de incentivos incorporan varios factores que los hacen atractivos, tanto desde el punto de vista de la empresa como desde el de los empleados, e incluso desde una perspectiva social.

1. Diferencia del sueldo base
2. Cuando la conducta de las personas se premia puede estimularse en una dirección que provoque mejores resultados que sean del interés de la empresa.
3. Estableciendo en los planes de compensación cantidades significativas como incentivos.

Las prestaciones: Las prestaciones fueron una forma de compensación que, con frecuencia, reportaba ventajas fiscales tanto para la empresa como para el personal. En ocasiones, estimuló a las empresas para conceder discrecionalmente prestaciones que excedían de las que eran obligatorias por ley.

ENFOQUES BÁSICOS PARA COMPENSAR LOS PUESTOS

1. Obtener información del mercado de compensación: Este enfoque determina cuánto pagar a un puesto básicamente a partir de una encuesta del mercado de compensación.
2. Decidir el nivel de competitividad de la compensación que se necesita pagar: Una vez que se tiene la información del mercado de compensación del puesto, la decisión crucial del empresario es definir qué calidad profesional quiere que tenga la persona que desempeñe el puesto, en la medida que se quiera disponer de mayor preparación, mayor experiencia y mejores capacidades, más competitivo deberá ser el paquete de compensación que se adjudique al puesto.
3. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del puesto: A menudo las personas que ocupan un puesto muestran diferentes niveles de desempeño, medido éste de acuerdo con algún procedimiento en particular. Si se quiere mantener la equidad interna en la empresa, a diferentes niveles de desempeño en un mismo puesto deben corresponder distintos niveles de compensación.

Othón Juárez Hernández. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios, incentivos y prestaciones. México: GRUPO EDITORIAL PATRIA S.A. de C.V.

Anaya C. Angel M.

Gónzalez G. Guadalupe

Heredía C. Roberto

León Hugo.